Arrivati alla conferenza, dopo il primo benvenuto ci muoviamo a prendere posto nella sala principale dove presto comincerà la conferenza con l’introduzione di Pia-Maria e i Keynote di Dave Snowden e Doug Kirkpatrick

L’ introduzione

Pia-Maria Thoren e il team

Pia-Maria apre la conferenza evidenziando subito qual’è il tema che fa da guida alla conferenza, cioè il primo valore dell’Agile Manifesto.  Individuals and Interactions Over Processes and Tools.

Infatti le persone e come far emergere il loro potenziale sono l’elemento guida della carriera da Agile coach di Pia-Maria ed un elemento imprescindibile in un processo di trasformazione Agile.

E proprio perché alle persone va dato un ruolo centrale, Pia-Maria dopo una breve introduzione, dà la parola alle persone del team. Viene spiegato come si svolgerà la conferenza, 4 keynote e 3 sessioni di speed talk (9 talk in totale) e di come raggiungere le aule.

Viene proposta la competizione social ideata in occasione della conferenza. L’ obiettivo è  di pubblicare dei post che ottengano il maggior numero possibile di like e condivisioni. Vince ovviamente chi è più social……e avrà l’onore di ricevere il libro di Pia-Maria firmato!

Sempre con lo scopo di coinvolgimento, attraverso la utilizzo di https://www.mentimeter.com i partecipanti hanno potuto cominciare a farsi conoscere.

I keynote

Dave Snowden

Dave è il fondatore e direttore scientifico di Cognitive Edge. Ha aperto la strada a un approccio scientifico alle organizzazioni che si basano su antropologia, neuroscienza e teoria dei sistemi adattativi complessi. È un oratore molto conosciuto e appassionato e il suo cinismo pragmatico è emerso in molte occasioni durante la conferenza.

Il talk di Dave parte mostrando un lupo allo stato selvaggio e successivamente le numerose razze di cani conseguenza dell’addomesticamento dell’uomo. Una delle sue ultime slide, in opposizione a questa mostra le poche famiglie feline derivanti dall’antenato comune. Cosa ha voluto portarci Dave:

il fatto che l’Agile è iniziato con una grande idea i cui fondamenti continuano a ispirare molte persone, ma l’equivalente moderno delle guerre religiose, le divergenze minori sulla dottrina e la crassa commercializzazione hanno compromesso queste idee. La domanda e lo stimolo di Dave è: Tutto è perduto o possiamo riprendere l’ispirazione originale del Manifesto Agile?

Il movimento Agile deve muoversi e penetrare campi al di fuori dello sviluppo software e supportare per l’organizzazione in modo più ampio. Ma cosa dovrà cambiare? Swodnen sostiene che l’addomesticamento, in natura, ha prodotto più variazioni il cui risultato netto è un insieme di cambiamenti genetici sempre più dannosi. Lo stesso forse succede al movimento Agile: il tentativo di regolamentare, strutturare, dare un senso logico ad un approccio che deve aiutare a gestire la complessità probabilmente non  è la strada giusta.

 

Per approfondimenti  il talk di Dave, da vedere!

Doug KirkPatrik

Doug Kirkpatrick è un consulente per il cambiamento organizzativo, TEDx e relatore principale, executive coach, scrittore ed educatore. Doug è anche Senior Professional in Human Resources (SPHR®) con la Society for Human Resource Management, e ha lavorato come direttore per l’Association for Talent Development (ATD, ex ASTD), la più grande associazione di sviluppo di talenti del mondo, con oltre 40.000 membri in più di 120 paesi. Collabora con l’Istituto di autogestione Morning Star e altre organizzazioni e leader vibranti per co-creare il futuro della gestione.

Doug ha portato le lezioni apprese dal viaggio delle compagnie d’avanguardia mentre liberano il potere dell’autogestione organizzativa. Ha evidenziato come creare un’impresa altamente scalabile senza boss e titoli; come guidare l’agilità organizzativa, l’innovazione e la resilienza attraverso l’autogestione organizzativa; come gestire la grande complessità con grande semplicità…….

Il segreto è darsi pochi semplici “constraint” iniziali, cosicché l’azienda possa  svilupparsi e adattarsi all’ambiente in cui crescono, così come fa ad esempio la palma le cui foglie e le fronde crescono vincolate da semplici forme geometriche. Anche le persone, date delle regole base sono in grado di autorganizzarsi e far fluire un’organizzazione. Un po’ come succede nelle apparentemente complicate rotonde svedesi.

Un caso pratico portato da Doug è legato ad una sua esperienza in un industria californiana di trasformazione del pomodoro; in quel caso i “constraint” accordati erano molto semplicemente: l’essere umano deve essere trattato come tale e gli accordi tra individui devono essere rispettati.

I fondamenti dell’approccio di Doug sono basilari ma efficaci.

 

Viene messo l’accento sulla Management tax, stimata in circa 3 trilioni di dollari all’anno; il focus è quindi quanto costa avere dei manager che gestiscono e comandano le persone del “livello” sottostante. Ovviamente è un modello ricorsivo che si evidenzia soprattutto nelle aziende di grandi dimensioni con la conseguente necessità di una gestione burocratica devastante da punto di vista degli sprechi e dell’esperienza lavorativa

 

Altri elementi chiave passano dalla definizione e perseguimento della leadership e la responsabilità

 

 

 

 

 

 

 

Doug infine risponde ala domanda che ognuno di noi potrebbe porsi. Come coordinare persone che lavorano in luoghi diversi e speso in orari diversi.

Doug spiega lo strumento utilizzato: La lettera di dichiarazione degli accordi tra colleghi, di cui nell’immagine si possono vedere i punti focali.

Evan Leybourn

Evan è il fondatore e CEO del Business Agility Institute. Ha coperto ruoli dirigenziali e direttivi di alto livello sia nell’industria privata sia nel governo. Il suo background in Agile Project Management e Business Intelligence lo ha portato alla comprensione della necessità di prendere decisioni basate su prove e analisi quantitative, per misurare il successo aziendale. E’ specializzato in Business Agility da 15 anni, è stato senior executive IT e consulente di gestione aziendale sia nel settore pubblico che in quello privato in Australia e nel Sud-Est asiatico. In qualità di leader adattativo, è noto per ottenere risultati e portare entusiasmo, energia e umorismo che sono in grado di motivare il personale verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Evan esordisce con l’evidenza che l’incertezza è l’unica cosa di cui possiamo essere certi.

La durata media di una società è diminuita di oltre 50 anni. L’approccio agile può aiutare a prosperare e sopravvivere in una realtà in veloce cambiamento dove è fondamentale rimanere rilevanti agli occhi del cliente. Per questo non esiste un framework ma possiamo evidenziare delle idee  incorporate nel “Don’t forget it model”

 

Come si può vedere è il cliente l’elemento centrale di tutti i ragionamenti che possiamo fare; e questo partendo dall’evidenza che un’azienda non vive per guadagnare ma guadagna per vivere quindi la vision aziendale deve per forza essere supportata dal profitto; è come l’aria: Noi non viviamo per respirare ma respiriamo per vivere.

Agilità è innanzitutto una questione di fiducia. Senza di essa non è possibile mirare ad un rapporto di partnership ne con il cliente ne con il dipendente.

Il rischio che spesso corre l’azienda è di mettere il cliente in un box costruito in base ai processi interni. L’organizzazione deve essere dinamica, non mettere il cliente in un box, adattarsi a cambiare.

Evan sposta poi il focus sulla natura del nostro cervello di creare silos e non è possibile andare contro questa modalità. Il ruolo dell’Agile è di armonizzare questi silos in un team. Di smussare l’antagonismo.

Per finire Evan evidenzia che la Business è proporzionale al numero di funzioni aziendali che adottano un approccio agile. L’ Agilità deve essere un’infusione come un tè.

 

Fabiola Eyholzer

Fabiola Eyholzer è un pioniere di Lean | Agile People Operations. In qualità di esperto consulente delle risorse umane e consulente di fiducia, Fabiola supporta le imprese nella creazione di imprese più forti, più reattive e innovative e li aiuta ad accelerare il loro percorso di trasformazione concentrandosi sul loro asset chiave: le loro persone. Esperta in Agilità aziendale, Risorse umane, Compensazione e Performance Management, Operazioni e processi e Strategia.

Individui e interazioni su processi e strumenti è un valore chiave nel manifesto Agile HR. Ma ciò che si legge come un’ambizione facile e di buon senso si rivela una sfida per la maggior parte delle organizzazioni e i loro reparti HR.

Fabiola fa evidenza che la gestione delle persone si basa ancora oggi su pratiche ereditate dall’inizio della seconda rivoluzione industriale.

Quello che oggi è un elemento chiave del successo aziendale, cioè il design thinking ha come elemento centrale il cliente e la sua soddisfazione; per gli HR il cliente è la persona che lavora in azienda; quindi, secondo Fabiola, la chiave è l’enpowerment delle persone per evitare, a causa del tradizionale approccio “command and controll”, il “Douglas effect” .

Fabiola ci riporta ad un approccio di engagement

 

L’approccio di Fabiola è basato sulla convinzione che tutti sono “talenti” e le aziende devono essere in grado di creare le condizioni perché tutti possano far emergere il loro naturale potenziale. Deve crearsi un ambiente di condivisione ed insegnamento e di incoraggiamento al muoversi verso nuove aree di conoscenza e di sperimentazione lavorativa.

Fabiola ha infine indicato alcuni elementi che possono aiutare ad affrontare questo viaggio

L’elemento fondamentale risulta essere che se le aziende non si prenderanno cura delle persone, le persone non si prenderanno cura dell’azienda.

 

Round table

Un momento centrale della conferenza è stato il confronto sul palco di alcuni degli speaker protagonisti della conferenza. A tale confronto erano presenti Dave Snowden, Evan Leybourn, Doug KirkPatrik, Fabiola Eyholzer, James Priest

Dal confronto acceso è emersa una serie di evidenze importanti. Innanzitutto da Snowden viene il monito chiaro sul rischio che sta correndo l’Agile di diventare una commodity; infatti purtroppo per le aziende è più facile prendere un qualcosa di pronto che funziona e cercare di applicarlo, invece che puntare l’attenzione ad esempio sulle interazioni (cliente, employee). Ma rendere l’Agile una commodity, lo addomestica, gli fa perdere quella natura di approccio fuori dai canoni che segue la strada più complicata, ma anche più bella, di focalizzarsi sulle interazioni invece di semplificare con l’introduzione di processi.

Un’altra bella evidenza che permea un pò tutto lo scorrere della conferenza a partire dal nome della stessa è quella di costringersi a cambiare linguaggio. Infatti Human Resources, in italiano Risorse Umane, un termine coniato a partire dalla seconda Rivoluzione Industriale non può e non deve essere la parola giusta: le parole utilizzate sono il primo strumento per dare significato ad un concetto. Le persone non sono risorse, non possono e non devono essere depersonificate, devono mantenere lo status di “essere vivente”. Quindi la prima cosa fare è cambiare il linguaggio.

Un’altra chiave di lettura che emerge nella tavola rotonda, come in vari talk della conferenza, è puntare sulla motivazione intrinseca presente in ogni persona. L’introduzione di tools rigidi e il posizionare la persona all’interno di un box lavorativo rigido va contro questo dogma.

Un’altra delle funzioni principale dell’ HR sarà quella di facilitare le persone a lavorare meglio insieme col fine di creare valore per l’azienda. Le chiavi del successo devono diventare Collaborazione, coinvolgimento, felicità e armonia.

Ci si è interrogati poi sui motivi che hanno storicamente portato le aziende ad una deriva talvolta disumanizzante, esternando che il successo finanziario è purtroppo diventato il metro indiretto per misurare il successo di un’azienda; questo perché è il più semplice da misurare. Ma ovviamente non è il più corretto, soprattutto considerando anche la situazione da cui siamo partiti, cioè di risorse materiali abbondanti e a basso costo, non esiste più. Il lavoro puramente manuale (che è l’unica chiave di lettura attraverso la quale è possibile pensare alla Persona come Risorsa) oggi non è l’elemento centrale della produzione aziendale visto che essa è automatizzabile.  Il valore di un’azienda sta oggi nell’essere in grado di poggiare il suo successo sulle caratteristiche principali di tutti gli elementi che ha in input: uno di questi è il lavoro creativo, intellettivo, collaborativo delle persone.

In definitiva il basare il tutto sul puro pensiero logico, l’equivalente del processo, da solo non è in grado di affrontare situazioni complesse. Dobbiamo liberare la nostra mente e far emergere la nostra natura di animali sociali e collaborativi per far emergere tutto il potenziale.